Experte für Recruiting-Strategien, Fachbuchautor sowie Gründer und Geschäftsführer der Recruiting-Beratung ArbeitgeberGold
Personalsuche im digitalen Zeitalter bietet viele Chancen
Die Digitalisierung eröffnet gute Möglichkeiten bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern, allerdings stellt sie Unternehmen dabei auch vor gewisse Herausforderungen, denn anders als im Zeitalter der Printanzeigen gibt es deutlich mehr Faktoren zu berücksichtigen, um im Internet beim Recruiting seine Ziele zu erreichen. Deshalb steht für das Unternehmen am Anfang der Suche nach neuen Mitarbeitern die Frage: Wen möchte ich erreichen? Denn: Die Auswahl der digitalen Kommunikationskanäle muss zum Jobsuchverhalten der anvisierten Zielgruppe passen.
Jobbörse ja, aber welche?
Der klassische Weg: die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf einem Online-Jobportal. Doch davon gibt es reichlich, und die sind beileibe nicht alle gleich. Da sind zum einen die bekanntesten großen Player wie StepStone, Monster oder Jobware. Hier finden Bewerber bundesweit tausende oder sogar zehntausende Jobs aus allen nur denkbaren Berufsgruppen, überwiegend solche, die eine abgeschlossene Berufsausbildung oder gar einen Studienabschluss erfordern. Neben diesen allgemeinen Portalen gibt es für nahezu jede Berufssparte spezialisierte Stellenportale für Berufseinsteiger, IT-Experten und Ingenieure.
Über all diesen gibt es so genannte Meta-Jobbörsen. Die bekannteste ist Indeed, aber auch Kimeta oder Trovit gehören dazu. Diese Angebote durchforsten zum einen bestimmte Stellenportale, zum anderen aber auch die Karriereseiten von Unternehmen und versammeln deren Stellenangebote auf ihren Plattformen. Die zwei großen Karrierenetzwerke XING und LinkedIn offerieren ebenfalls die Möglichkeit, kostenpflichtig Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Wer hier schaltet, erreicht vor allem Angehörige von Berufsgruppen, bei denen das digitale Netzwerken zum Berufsalltag gehört.
Keine Jobbörsen, aber erfolgreich
Die sozialen Netzwerke wie Facebook oder auch Instagram bieten die Möglichkeit, offene Stellen auszuschreiben. Natürlich lassen sich auch das eigene dort gepflegte Netzwerk oder das von Mitarbeitern dazu nutzen, um auf Vakanzen aufmerksam zu machen.
Digitales Recruiting besteht aber nicht nur im Schalten von Stellenanzeigen auf zielgruppenspezifischen Plattformen. Vielmehr beginnt es sozusagen vor der eigenen Haustür, nämlich auf der unternehmenseigenen Website. Wer im World Wide Web nach Mitarbeitern sucht, sollte diese auch angemessen auf seiner unternehmenseigenen Internetpräsenz willkommen heißen und ihnen dort all die Informationen liefern, die sie dort erwarten. Ein aussagekräftiger Karrierebereich gehört heutzutage zum Standard einer guten Unternehmenswebseite. Hier hat das Unternehmen die Chance, sich als Arbeitgeber zu präsentieren, den Bewerber informativ und emotional abzuholen und sich so nachhaltig positiv bei ihm zu verankern. Nie vergessen: Wir haben einen Bewerbermarkt. Positiver Nebeneffekt einer guten Karriereseite: Findet der Interessent dort Antworten auf seine Fragen zu Unternehmen, Karrierechancen, Benefits und Bewerbungsprozess, erspart das die persönliche Kontaktaufnahme und entlastet das Unternehmen.
Eigene Digitalpräsenz im Blick behalten
Hier ist wichtig: Die Kommunikation eines Unternehmens sollte konsistent sein, also alle für einen potentiellen Bewerber verfügbaren Informationen, soweit sie das Unternehmen selbst steuern kann, sollten inhaltlich zusammenpassen, die Botschaften stimmig sein. Neben der eigenen Internetseite und dem in Stellenanzeigen verwendeten Unternehmensporträt betrifft das zum Beispiel Firmenprofile bei XING und LinkedIn, aber auch einen eventuell vorhanden Wikipedia-Eintrag, die eigene Facebook-Seite oder Einträge in Branchenbüchern.
Neben der Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf welchen Kanälen auch immer hat ein Unternehmen natürlich auch die Möglichkeit, für es interessante Fachkräfte selbst anzusprechen. Active Sourcing heißt das. Über die bekannten Karrierenetzwerke XING und LinkedIn können interessante Talente, etwa aus der eigene Branche, identifiziert und ganz gezielt angesprochen werden. Der Beziehungsaufbau zum Talent erfolgt über einen langen Zeitraum, seine Daten sollten systematisch erfasst werden, um dann im Bedarfsfall schnell darauf zugreifen zu können.
Fazit: Die Digitalisierung bietet reichlich Chancen, die passenden Fachkräfte für sich zu gewinnen, unabhängiger von Personaldienstleistern zu werden und damit das Thema Personal zu seinem Wettbewerbsvorteil zu machen.